Att hålla coachande samtal är en kraftfull metod för att utveckla medarbetare och skapa engagemang och motivation. Genom att ställa öppna frågor, lyssna och skapa utrymme för reflektion, kan du hjälpa dina medarbetare att själva hitta vägen framåt och ta ägarskap över sin karriär. Men vad innebär egentligen ett coachande samtal, och hur kan du som ledare använda det på ett strukturerat och effektivt sätt? Det reder vi ut i den här artikeln.

Vad är ett coachande samtal?

Ett coachande samtal handlar om att guida en medarbetare till att själv hitta lösningar på utmaningar och ta ägarskap över sin utveckling. Därför är det viktigt att hålla inne med “de rätta” svaren och inte berätta inte hur saker och ting ska göras. Använd istället din expertis som underlag för att ställa bra frågor som skapar utrymme för reflektion och insikt.

Grundprinciper för coachande samtal

• 80/20-regeln – Medarbetaren ska prata 80 % av tiden, medan du som ledare pratar 20 %. Fokus ligger på att lyssna och ställa frågor istället för att ge råd.
• Hjälp medarbetaren att själv utforska sina alternativ och lösningar genom att ställa öppna och undersökande frågor – sådana som inte kan besvaras med ja eller nej. Börja frågan med hur, vad, varför, när, vilken?
• Visa att du är närvarande genom att lyssna, uppmuntra till vidare reflektion genom att ställa följdfrågor och bekräfta att du förstår hur medarbetaren upplever eller tänker kring situationen.

Coaching med GROW-modellen

GROW-modellen (Goal, Reality, Options, Will) är en effektiv struktur för att leda coachande samtal och hjälpa medarbetaren att tydliggöra sina mål, analysera sin situation och skapa en konkret handlingsplan för att ta sig framåt.

Goal: Sätt riktningen – definiera målet

Börja med att ta reda på vad medarbetaren vill uppnå – både i samtalet och på längre sikt:

”Hur skulle du vilja att din arbetssituation såg ut om tre månader? Beskriv mer konkret vad innebär det.”

”Vilka färdigheter eller förmågor vill du utveckla under kommande kvartal?”

”Vad skulle göra att du känner dig mer motiverad och engagerad i ditt arbete?”

Reality: Utforska nuläget och hinder för att nå målet.

Ställ frågor som fokuserar på det viktigaste och ger tydliga fakta:

”Hur ser din nuvarande situation ut jämfört med det du vill uppnå?”

”Vilka faktorer hjälper dig idag, och vilka håller dig tillbaka?”

”Vad har du redan gjort för att närma dig din önskade situation?”

Options: Identifiera möjliga vägar framåt.

Din roll i ett coachande samtal är att hjälpa medarbetaren att se nya möjligheter och vidga sitt perspektiv. Ställ enkla, öppna frågor som kan skapa insikter och uppmuntra till att utforska olika alternativ och vad de skulle innebära i praktiken:

”Vilka alternativ ser du framför dig?”

”Om du gör så, vad tror du händer då?”

”Finns det något du kan ändra i ditt arbetssätt eller prioriteringar?”

Will: Skapa en konkret handlingsplan.

I det sista steget handlar det om att medarbetaren ska landa i en konkret handlingsplan. Men beslut handlar sällan enbart om logik – känslor spelar en stor roll. Därför är det viktigt att du som coach uppmärksammar och bekräftar dem. Om en lösning känns rätt på pappret men inte i magen, finns risken att den aldrig genomförs. Stäm av med öppna frågor och var lyhörd för eventuella tveksamheter innan ni går vidare:

”Vad blir ditt nästa steg?”

”Hur säker är du på att du kommer att genomföra detta (skala 1-10)?”

”Hur kan jag stötta dig?

Undvik fallgropar i samtalet

• Frågor som tvingar medarbetaren att försvara sig – Exempel: ”Varför gjorde du inte så här istället?”
• Stängda frågor – Exempel: ”Brukar det fungera för dig?” (Kan endast besvaras med ja/nej).
• Ledande frågor – Exempel: ”Tycker du inte att det hade varit bättre att…?”
• Att ställa flera frågor samtidigt – Gör det svårt för medarbetaren att veta vad de ska svara på.
• Undvika tystnad – Tystnad ger utrymme för reflektion och ska inte fyllas ut av ledaren.

Hur ofta bör du ha coachande samtal?

• Veckovis eller varannan vecka – För nya medarbetare eller i förändringsprocesser.
• Månadsvis – För kontinuerlig utveckling och uppföljning.
• Vid behov – För att hantera specifika utmaningar eller möjligheter.

Sammanfattningsvis är poängen med coachande samtal att stötta dina medarbetare i att växa och utvecklas genom att fatta egna beslut och ta ansvar för sin utveckling. Lycka till!